不同性质企业类型对培训的聚焦差别

　　昨天参加了一次行业内的交流，探讨一个有意思的主题，外企内企对培训的理解差异，讨论很积极很热烈，讨论期间使我思考了我这几年从事培训期间所接触到的外企民企与国企在培训中的差别，差别显然很大，从培训需求、讲师选择、授课现场、问题解决、这四个层面来逐一分析。我们知道能力来源于三个维度知识、技能、态度。我们看看不同性质的企业在这三个维度的不同关注。首先需求层面，与很多民营企业的HR探讨培训需求的时候他们很多都是带着老板的任务来的，培训需求明确！员工心态有问题，需要职业化培训，需要执行力培训。也有一些HR没有明确的培训需求但是所描述的问题基本属于工作不热情，态度消极，没有执行力，频繁离职、毫无忠诚度之类的内容，最后培训公司基本上为其配置的课程也是员工职业化或员工执行力培训。所以你发现员工职业化课程与员工执行力课程的市场基本上都是民企与国企。他们培训的目的是改变员工行为。而外资企业的培训需求却聚焦在知识与技能上。因为外资企业知道员工的行为是由其态度所决定而其态度是由内在的意识决定的，一个人的态度和意识是受到一个企业的组织文化所影响的，而民企和国企的组织文化大都是一种社会文化，权利文化、熟人文化，面子文化，明哲保身文化、混饭吃文化等粗浅的文化。大量的精力花在如何维系人际关系上而非工作本身。在这种组织文化氛围中工作的员工会有激情吗？答案是显然的。所以他们会不断的希望通过第三方改变员工的行为。外企员工去参加培训意味着被公司认可也许意味着很快会获得晋升。通过为员工提供学习的机会进而提升其工作能力会使员工的工作价值进一步提升，因为良好的组织文化所以外企员工主观能动性一般都比民企与国企好得多。培训在这些公司成为了一种增值的工具，这才体现出来人是一种资源而非成本的观念。

　　讲师选择：民企国企在培训中强调对现在问题的改善，对员工行为的改变。希望通过一次培训使员工立刻、马上发生改变。所以在选择讲师的时候更多的是为了解决企业现在的问题为基础，问题产生的根源是大家谁也不会碰的红线。外企更关注知识，技能的提升，更关注授课老师的知识体系性与课后技能的转化与运用上，所以民企国企选择讲师相对简单些更多的是与老师探讨问题本身，外企对讲师的选择会很慎重，对老师的背景、知识体系、授课方式、风格、课后服务工具的运用讨论较多。

　　授课现场：作为讲师在为外企服务时一般都有一种既有压力同时又轻松的经历，压力来自开放学习氛围，学员眼神中充满对知识的渴望和思考，课堂互动性很强所以老师要尽心认真做好课前准备。轻松是因为学员发言参与积极热情，无形中会影响到讲师抛出更多有价值的内容，一堂课下来老师一点不觉得疲倦，产生双赢。民营与国营企业的授课现场就显得更值得让人思考，几年前我在大连为一家国有企业的中层经理人讲课，企业HR做完讲师的导入后没有参与课程，一天的课程这位HR一共出现过三次，11点多一次下午14点16点多各出现一次，课程结束后和我聊天说杜老师课讲得很好，我笑笑说你一天都不在怎么说我的课好呢，因为下午的时候我们家这群人没有人睡觉。用大家睡不睡觉来评价一个老师的课程内容肯定是有所偏颇的，这不重要，重要的是用学员睡不睡觉来衡量课程质量的这家企业是一家很知名的国企。还有一家印象尤为深刻的民企，一家营销导向型企业，课前沟通时企业领导人说让每个部门各自形成一组，部门领导为组长，课程中讨论的时候各部门要把企业的实际问题与课程内容结合起来发言。我与企业负责培训的老师沟通说这样的结果就是课堂中除了部门经理没人会发言，上课时与我预想的一致，唯有不同的是每次讨论最后都是部门经理的意见，只是发言的是被经理指定的不同人，当我要求大家可以开放发言的时候发现我看哪里哪里的人马上会把头低下不敢看我很怕我把麦克递给他，我相信大家逃避的不是我而是权力与真相。

　　问题解决：培训不是一个外显的过程而是一个内化的过程，民营企业领导却忽略了组织文化对员工工作态度的影响，培训后的员工工作状态确实得到了改善，殊不知培训只是一种导入过程真正的问题依然没有得到有效的解决，过不了多久员工队伍有打回原形了，所以这种企业培训后的行为转化的过程很快就消失了。培训的价值没有得到很好的体现，而外企的培训目的是能力的提升所以培训后的内化过程就会有效的促进员工工作质量与效能。知识与技能转化的价值远远超出了企业投入的培训费用。